10月30日晚7时，望田煤业“智田”创客中心的灯还亮着。综采工区技术员闫宏旭站在电视投屏前，给学弟们上课。他往下划手机，屏幕上是一张井下变频器故障代码的截图，旁边密密麻麻标注着排查步骤。墙上的“青年夜大”课表排到10月，今天是他讲的第六期。

像闫宏旭这样站上夜大讲台的年轻人，在该公司不止一个。今年以来，他们深入实施“基石”“铸匠”工程，把选人、育人、练人的账一笔一笔往下算：干部考核动真格，毕业生有人带，在岗职工学着一岗多能。

选贤任能  让有为者有位 

（整理职工档案）

“考核靠后的真降薪、真让位，大家心里都绷紧了一根弦。”该公司从机电管理部交流到机运工区任职的年轻干部施拓告诉笔者，在他看来，只要肯干能干，组织就给平台、给位子。

在该公司，干部调整不再是年终述职时的一团和气。今年以来，他们累计调整干部38人次，交流任职16人、交流率42.11%，提拔任职6人。更让职工议论的是对连续两年评定为“基本称职”人员降薪7人。

干部能上能下不是一句口号，考核结果必须跟票子、位子挂钩。“述职述廉、民主测评、个别谈话，多维度评价一个干部，就是为了让干成事的人有奔头，让混日子的人坐不住。考核不是做样子，是动真格。”该公司党委组织部（人力资源部）副部长袁立国说。

在人才库建设方面，该公司3名管理人员入选西北矿业初级人才库，推荐4名高校毕业生申报能源集团“基石”工程培养；高层次人才引进国家级2人、省级领军2人。

选出来的干部要能上能下，刚入职的新生力量也得培养好。该公司把高校毕业生培养视为干部队伍建设的“重头戏”。

基石筑基  24名毕业生的“三导师”

 （召开“基石”“铸匠”工程座谈会）

“刚下井那会儿心里没底，师傅手把手带着跑现场、认设备，连吃饭都在讲操作要领。现在我已经能独立盯岗了。”2025年入职该公司的毕业生赵文辉回忆说。

赵文辉说的“师傅”不止一个。刚分到综掘工区那阵，班组师傅带着他在13109掘进工作面转了三天，把沿线开关、水泵、皮带保护的位置一个个画在本子上，走一路考一路。副总工程师每周抽一次现场问答，答不上来就回炉。班子成员月底听一次轮岗汇报，轮岗到哪个岗、学会了哪几样，都要说清楚。“头一个月本子画满了，第二个月才敢自己动手。”赵文辉说。

该公司通过建立“三导师”培养体系，由班子成员、副总工程师、班组师傅“一对一”带徒，月度沟通、季度复盘、座谈交流层层跟进。将人才培养的“供给侧”与岗位需求的“应用侧”精准对接，构建起一个从“课堂”到生产一线的闭环育人链，让每一位职工都能在真实的实战环境中成长成才。

截至10月底，该公司24名高校毕业生已全部纳入培养体系，轮岗调整18人次，专项培训及座谈交流8场次，完成创新项目38项。

与此同时，这套培养机制的产出正在井下兑现。由高校毕业生参与研发的“变频器故障诊断系统”在综采工作面投用后，拓展至综采全设备诊断领域，38项课题在井下现场应用，累计创造间接经济效益约240万元。

铸匠提能  348名职工“一岗多能” 

（跟随师傅下井排查隐患）

“以前只会干自己那一摊，设备出别的毛病就得等师傅。现在生产、维修都能上手，班里排班顺畅多了。”该公司综采工区生产班职工白岩说。他也是第六期“青年夜大”学员之一。

“我们建立以岗位能力模型为核心的课程体系，打造‘微专业’这类灵活教学模块，作为主专业的能力补充。”该公司党委组织部（人力资源部）培训专员闫宁介绍。

该公司制定的“5436”复合型技能人才培养方案，将人才培养实际成效落点在一组硬指标上：确定一岗多能人员348人，培养初、中、高级机电人才267人；组织专题培训73期、参训560余人次；完成一岗多能本岗位考核鉴定53人。

功夫下在平时，赛场上见真章。据统计，2025年以来，该公司成功承办西北矿业矿井维修电工选拔赛，2人包揽维修电工项目前两名；1人获得综掘机司机项目第五名。3人代表西北矿业参加山东省“技能兴鲁”职业技能大赛暨山东能源集团决赛，荣获综掘机司机项目三等奖。

“要把竞赛优势转化为技能人才培养优势，打通从赛场到课堂、到生产一线的转化通道。”该公司党委副书记、纪委书记、工会主席杨剑一语道出“青年夜大”人才培养初衷。

赛场上的本事，最终要落到井下。技能提升的效果，同样直接反映在生产数据的变化上：通过实训，该公司井下光纤熔接合格率提升至95%以上，电子围栏故障平均排查时间由45分钟以上缩短至不足20分钟。信息、监控系统故障少了、误报少了，采煤工作面因设备停机、信号中断造成的窝工随之减少，采煤效率稳步提升。

“在望田煤业，‘千里马’不是选出来的，是在实训场上练出来的。”该公司党委书记、总经理谢志红如是说。